Perfil social, racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas

Autor original: Maria Eduarda Mattar

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A pesquisa Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Ações Afirmativas é uma realização do Instituto Ethos, em parceria com a Fundação Getulio Vargas (FGV-SP), o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e o Fundo de Desenvolvimento das Nações Unidas para a Mulher (Unifem). Teve apoio institucional da Inter-American Foundation (IAF) e patrocínio da CPFL Energia, da Philips do Brasil e do Banco Safra.

O objetivo do Ethos com esta iniciativa foi lançar um olhar sobre a diversidade e a eqüidade nas empresas, de modo a estimulá-las a desenvolver ações que contribuam para a superação das desigualdades observadas.

Conduzida pelo Ibope Opinião entre 17 de julho e 17 de setembro de 2003, a pesquisa procurou levantar o perfil das 500 maiores companhias que operam no país, de acordo com o Balanço Anual da Gazeta Mercantil, verificando a composição de gênero e raça, a presença de pessoas com deficiência e a faixa etária e escolaridade dos funcionários de todos os níveis hierárquicos. O estudo se propunha a levantar também as iniciativas das empresas em favor da diversidade e da eqüidade. E uma série de questões dirigidas aos presidentes das organizações buscava identificar sua percepção sobre a situação das mulheres, dos negros e das pessoas com mais de 45 anos que trabalham na empresa.

O que se conclui é que há ainda muito que avançar na promoção da diversidade de gênero, raça e faixa etária e da eqüidade no tratamento de todos os grupos presentes nas empresas. Confirma-se a predominância de homens brancos com alto grau de instrução nos principais cargos executivos, já detectada pela primeira pesquisa desse tipo, realizada pelo Ethos em 2001 e publicada em janeiro de 2002, a qual se restringia às diretorias e presidências das 500 maiores empresas do país.

A pesquisa atual constata que a presença de mulheres e de negros nas empresas ainda é reduzida se comparada à participação desses grupos na sociedade brasileira ou até na população economicamente ativa. Em nível de diretoria, o índice de participação das mulheres é de 9% e o dos negros, 1,8%. Esses percentuais aumentam à medida que se desce na escala hierárquica. As mulheres formam 28% do nível de supervisão e 35% do quadro funcional, enquanto os negros são 13,5% dos supervisores e 23,4% do quadro funcional. Tais resultados mostram que um dos desafios a enfrentar é a dificuldade de ascensão desses grupos aos postos mais altos da carreira.

Com relação à presença nas empresas de pessoas com deficiência, os índices podem ser considerados promissores para um processo de inclusão que está apenas começando, embora sejam insuficientes quando comparados ao percentual registrado no país.

De acordo com a percepção dos presidentes das empresas, 74% delas não têm negros na diretoria e em 58% não há mulheres nesse nível hierárquico. A baixa representação dos dois grupos nos postos mais altos corrobora vários dados estatísticos sobre sua situação no mercado de trabalho. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), por exemplo, o salário médio mensal da população feminina ocupada com 11 anos ou mais de estudo equivale a 57,1% do salário médio da população masculina nas mesmas condições. Na Região Sudeste, há 42,8% mais homens do que mulheres com rendimento acima de cinco salários mínimos. Aliás, as mulheres só são maioria nas classes de rendimento até dois salários mínimos.

Ainda segundo o IBGE, o rendimento médio mensal da população negra ocupada é 50% menor que o salário médio da população branca. Além disso, para cada ano de estudo a mais, os brancos têm sua renda elevada em 1,25 salário mínimo, enquanto para os negros essa elevação é de 0,53 salário mínimo.

Em relação às iniciativas das empresas em favor da diversidade, o resultado da pesquisa é animador: 40% das que responderam dizem promover ações desse tipo. Há bem pouco tempo a relevância do tema era quase ignorada no meio empresarial brasileiro. Entretanto, o resultado também indica que, embora já estejam agindo, as empresas podem e devem avançar bem mais em suas práticas em favor da inclusão, do reconhecimento e da valorização da diversidade.

Dentre as iniciativas, no entanto, poucas organizações priorizam a contratação de pessoas com mais de 45 anos ou têm políticas claras de promoção de diversidade étnica ou de gênero. Um dado que chama a atenção, porém, é a existência de projetos de ação afirmativa e inclusão, principalmente de pessoas com deficiência, sinal de que muitas empresas já puseram em prática ações de responsabilidade social para atender a critérios de diversidade.

Aliás, os resultados desta pesquisa deixam evidente a necessidade de fortalecer os trabalhos de promoção da diversidade, levando em conta a igualdade de oportunidades para todos os grupos raciais e para ambos os gêneros. Isto é, diversidade com eqüidade.

*A íntegra do documento pode ser obtida na área de Downloads desta página, ou no sítio do Instituto Ethos (www.ethos.org.br), seção Publicações.